De onderste steen kwam snel duidelijk boven.
Anoniem
Ministerie
Klantverhalen
Martijn, Inspecteur Politie, die door een opstelling op miraculeuze wijze ontdekte dat er een magnetische aantrekkingskracht is tussen het systeem van Martijn en het complexe systeem van de politie. Binnen een week na de organisatieopstelling werd Martijn een nieuwe baan aangeboden in een ander deel van het land, deze functie brengt alles samen wat Martijn heeft geleerd en ervaart. Optimale match!
Odette, verandermanager bij KLM, loopt op de troepen vooruit en ervaart geen steun van de KLM organisatie, zowel niet van het management boven haar als de medewerkers die zij mee moet krijgen in de veranderingen. Door het gebrek aan steun, grote verantwoordelijkheidsgevoel en loyaliteit van de medewerker raakt Odette burn-out. We doen een organisatieopstelling, daar komt uit dat de KLM organisatie inclusief de managers van de afdeling waar Odette werkzaam is in een overlevingsstand staan, waar de managers vooral met zichzelf bezig zijn om zich staande te houden er is een groot verloop op die laag. Dat verklaart het gebrek aan steun. Dit inzicht geeft Odette houvast dat terug in dezelfde rol die haar ziek heeft gemaakt geen begaanbare weg is. Het Organisatieveld heeft de bemiddelingsrol en re-integratierol voor de medewerker en ook voor de KLM organisatie op mogen pakken. Uiteindelijk heeft Odette op een goede manier afscheid kunnen nemen van KLM. En kan zij goed werken aan haar re-integratie met KLM (eigen risicodrager). Kon zij een periode afsluiten die haar eenzaam heeft doen zijn, en KLM in verwarring was wat te doen als het ging om wel of geen contact nemen met de burn-out medewerker. Dit is een zoektocht voor vele organisaties.
Organisatie- teamopstelling voor een Ministerie: een ministerie uit Den Haag waarvan wij de naam niet mogen delen, heeft een vraag gesteld die middels systemisch werk is uitgewerkt. Een verantwoordelijke HR dame van de afdeling is geïnteresseerd geraakt in opstellingen omdat zij daar een cursus in heeft gevolgd. Vervolgens heeft ze de methode aangeraden aan een afdeling die op meerdere vlakken vast is gelopen:
- de flow is uit het team
- de richting lijkt wat onduidelijk (gemeenschappelijke doel)
- er is sprake van lange dienstverbanden daarmee oud zeer
Om vast te stellen wat opgesteld dient te worden, worden er interviews gehouden met kernteamleden zoals de manager, de projectleider en teamleden. Vervolgens wordt er datum geprikt waarbij de hoofd teamleden worden uitgenodigd om een levensechte opstelling van hun afdeling door middel van echte mensen representanten voor hun situatie te zien opgesteld worden. De inzichten die uit zo een dergelijke opstelling gehaald kunnen worden zijn talrijk. Zo worden de onderlinge verhoudingen direct duidelijk. Wie kent wie goed? Wie heeft met wie een bond? Wie of welke afdeling is al dan niet betrokken bij het gestelde hiërarchische doel. Zo wordt er een en ander uitgevogeld over 3 assen:
- binding erbij horen (keerzijde is buitensluiten)
- ordening (sociale regels, voorspelbaarheid, juiste plek)
- balans: geven en nemen balans
Tijdens de opstelling werden de teamleden opgesteld, het doel van het team, de opdrachten van deelteams, de manager, het team. Wat er uit kwam is dat de projectleider die een belangrijke rol heeft om de nieuwe opdracht te laten slagen, zich niet gezien, gehoord en gewaardeerd, waardoor hij zich niet meer betrokken voelde aan de opdracht van het team. En eigenlijk een tak in het wiel steekt, weerstand onbewust van zijn eigen pijn. Deze man had een demotie gehad en verlangde naar zijn oude leidinggevende, aan wie hij nog steeds loyaal is.
Klant reviews
Wat mensen over ons denken
We kwamen echt tot de kern.
Martijn
Politie
Helder, diepgaand en praktisch toepasbaar.
Lilian
KLM
Geheeld” na 17 jaar dienstverband. “Op zoek naar nieuw perspectief!
Lilian
KLM